Atualizado em 29/07/2026. Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 manda a empresa identificar, avaliar e gerenciar os fatores de risco psicossocial do trabalho — sobrecarga, assédio, falta de apoio — no mesmo programa em que já trata ruído, produto químico e risco de acidente. Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça suspendeu por 90 dias, na ADPF 1.316, a eficácia sancionadora de cinco itens da norma. Os portais titularam “STF derruba a NR-1”. Não é isso: a decisão diz, com todas as letras, que a norma permanece válida como padrão a ser observado pelos empregadores e que a liminar não impede autuação com base em outras normas que protegem a saúde mental do trabalhador. O Plenário do STF julga o referendo dessa liminar entre 7 e 18 de agosto de 2026.
Se você está afastado por ansiedade, depressão ou esgotamento, ou está trabalhando adoecido e viu essa notícia, é normal ter entendido que “não vale mais nada”. Vale. O que o STF suspendeu foi a multa do fiscal do trabalho, não o seu direito. Este post separa uma coisa da outra e mostra o que dá para fazer.
O que o STF decidiu — e o que não decidiu
A ação é a ADPF 1.316, ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino. Ela não pede o fim da proteção à saúde mental: pede critérios claros, alegando que a norma não define como avaliar o risco psicossocial nem quando cabe punição. Duas outras ações sobre o mesmo tema (ADPF 1.333 e ADPF 1.340) tramitam junto.
Em 25 de junho de 2026, o relator deferiu parcialmente a liminar, ad referendum do Plenário. O dispositivo é curto e vale ler:
“[…] defiro parcialmente a medida cautelar, ad referendum do Plenário, tão somente para suspender a eficácia sancionadora das normas impugnadas, a fim de viabilizar a tentativa de conciliação entre a requerente e aos atores governamentais envolvidos […]”
Na prática, ficam suspensos por 90 dias os itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1 apenas na parte em que sirvam de base para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas a risco psicossocial. Também ficam suspensas as sanções que já tinham sido aplicadas com esse fundamento. Os autos foram ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (NUSOL) do STF para uma tentativa de acordo entre empresas, sindicatos e governo. Contados da decisão, os 90 dias terminam em 23 de setembro de 2026, quando o processo volta ao relator.
Os dois parágrafos que os portais não citaram
A mesma decisão traz duas ressalvas que mudam completamente a leitura da notícia:
“Esclareço que durante esse período de 90 (noventa) dias, a nova redação conferida ao item 1.5 da NR-1 permanece válida no que se refere ao seu caráter de standard a ser observado pelos empregadores. […] deve ser exigido que os empregadores sigam as diretrizes gerais fixadas na norma, cabendo à União exercer a fiscalização e atestar a suficiência ou não das condutas adotadas.”
“[…] tendo em vista que a redução dos riscos à saúde e à segurança no ambiente de trabalho é um direito fundamental garantido pela Constituição (art. 7º, inciso XXII), a concessão da presente medida liminar também não deve ser interpretada como obstáculo para a autuação e aplicação de sanções a empregadores com fundamento em outras normas que igualmente protejam a saúde mental do trabalhador.”
Em outras palavras: a empresa continua obrigada. O fiscal continua podendo entrar, olhar e apontar irregularidade. O que ele não pode, por enquanto, é lavrar multa apoiada naqueles cinco itens. E nada disso alcança a Justiça do Trabalho, o Ministério Público do Trabalho ou o seu processo individual — a liminar suspende a eficácia sancionadora administrativa, não o direito de quem adoeceu.
O que é “risco psicossocial”, na definição do próprio governo
O termo assusta, mas o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a definição em linguagem simples, no Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, de abril de 2025:
“Perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social, como por exemplo o desencadeamento ou agravamento de estresse no trabalho, esgotamento, depressão, DORT, entre outros.”
Os exemplos que o manual oficial do MTE dá são diretos: excesso de demandas (sobrecarga), assédio de qualquer natureza e falta de suporte ou apoio no trabalho. Metas impossíveis, jornada desenhada para não caber, cobrança por mensagem fora do horário, chefia que humilha, equipe reduzida sem redução de tarefa — tudo isso está dentro.
Duas delimitações, as duas do próprio guia. O que entra é o fator relacionado ao trabalho — problema pessoal ou familiar que não vem da organização do trabalho não é objeto do programa da empresa. E:
“Não se trata de verificar sintomas individuais ou sensação do que está ocorrendo no trabalhador, ou de medir algum sinal biológico, por exemplo, mas de se verificar as condições de trabalho a que ele está submetido.”
Ou seja: a empresa não tem que diagnosticar ninguém, nem pode exigir que você prove que está doente para reconhecer o risco. Ela tem que olhar para como o trabalho está organizado.
O que a empresa continua obrigada a fazer
A NR-1 tem dois blocos. O item 1.4 trata de direitos e deveres e não foi tocado pela liminar. O item 1.5 trata do gerenciamento de riscos e teve cinco subitens com a eficácia sancionadora suspensa — mas, como o próprio relator escreveu, seguem valendo como padrão exigível.
| Item da NR-1 | O que exige | Alcançado pela liminar? |
|---|---|---|
| 1.4.1, “b” | Informar ao trabalhador os riscos existentes no local de trabalho e as medidas de prevenção adotadas | Não |
| 1.4.1, “g” | Implementar medidas de prevenção ouvidos os trabalhadores, nesta ordem: eliminar o fator de risco, proteção coletiva, medida administrativa ou de organização do trabalho, proteção individual | Não |
| 1.4.1.1 | Empresa obrigada a ter CIPA deve ter regras de conduta contra assédio sexual e outras violências, canal de denúncia com anonimato garantido e procedimento de apuração | Não |
| 1.4.3 e 1.4.3.1 | O trabalhador pode interromper a atividade em risco grave e iminente para a vida ou saúde, avisando o superior; o empregador não pode exigir o retorno antes de corrigir | Não |
| 1.4.3.2 | O trabalhador deve ser protegido de consequências injustificadas por ter interrompido | Não |
| 1.4.4 | Informar os riscos na admissão e sempre que mudar de função com alteração de risco | Não |
| 1.5.3.1.4 | O gerenciamento de riscos deve abranger os fatores psicossociais | Sim — só quanto à multa |
| 1.5.3.2.1 | Considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores psicossociais | Sim — só quanto à multa |
| 1.5.3.3 | Permitir a participação dos trabalhadores, consultá-los sobre a percepção de risco (podendo usar a CIPA) e comunicar a eles o inventário de riscos e o plano de ação | Não |
| 1.5.4.4.2.1 e 1.5.4.4.2.2 | Escolher ferramentas adequadas de avaliação e documentar os critérios usados | Sim — só quanto à multa |
| 1.5.4.4.5.3 | Na avaliação do risco psicossocial, considerar as exigências da atividade e a eficácia das medidas já adotadas | Sim — só quanto à multa |
| 1.5.5.2 | Elaborar plano de ação com cronograma, responsáveis e forma de acompanhamento | Não |
Repare no item 1.5.3.3: você tem direito de ser consultado sobre os riscos e de receber o inventário de riscos e o plano de ação. Esse é o documento em que a sobrecarga da sua área deveria estar escrita. Ele não foi suspenso.
Acima da NR-1 estão a Constituição, no art. 7º, XXII (redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança), e a CLT, no art. 157, que manda a empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Nenhum dos dois está em discussão na ADPF.
E se eu trabalho numa empresa pequena?
As NR valem para toda organização que tenha empregado regido pela CLT, inclusive órgão público com celetista (item 1.2.1.1). Existe tratamento diferenciado, mas ele é mais estreito do que parece: microempresa e empresa de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 que, no levantamento preliminar, não identificarem exposição a agentes físicos, químicos e biológicos e declararem as informações digitais ficam dispensadas de elaborar o PGR (item 1.8.4). O MEI também é dispensado do PGR — e, se ele presta serviço nas dependências de outra empresa, quem contrata precisa incluí-lo no seu próprio programa (item 1.8.1.1). O item 1.8.5 fecha a porta para o resto: a dispensa alcança só o documento, e não afasta a obrigação de cumprir as demais disposições das NR.
Adoeci por causa do trabalho: o que a lei garante
Aqui a liminar do STF não entra. Quem cuida disso é a Lei 8.213/1991, e ela não mudou. O art. 20, II chama de doença do trabalho a que é “adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente”. E o § 2º resolve o caso mais comum em saúde mental — a doença que não está na lista oficial:
“Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.”
Isso importa porque doença comum e doença do trabalho geram benefícios diferentes, com direitos diferentes:
| Situação | O que muda |
|---|---|
| Afastamento por doença comum | Benefício por incapacidade temporária comum. Sem estabilidade e sem depósito de FGTS durante o afastamento. |
| Afastamento reconhecido como doença do trabalho | Benefício acidentário. Gera estabilidade de 12 meses após a cessação (art. 118 da Lei 8.213) e FGTS continua sendo depositado durante todo o afastamento (art. 15, § 5º, da Lei 8.036/1990). |
Dois mecanismos ajudam a fazer esse reconhecimento. O primeiro é a CAT — Comunicação de Acidente de Trabalho. Pelo art. 22, a empresa deve comunicar até o primeiro dia útil seguinte, sob pena de multa, e o § 2º é a parte que quase ninguém conhece: na falta de comunicação pela empresa, a CAT pode ser feita pelo próprio segurado, seus dependentes, o sindicato, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública. Empresa que se recusa a emitir CAT não trava o processo.
O segundo é o nexo técnico epidemiológico, do art. 21-A: quando a perícia do INSS constata relação entre a atividade econômica da empresa e a doença que consta na CID, a natureza acidentária é caracterizada sem que o trabalhador precise provar caso a caso. A empresa pode pedir que não se aplique, e dessa decisão cabe recurso ao Conselho de Recursos da Previdência Social — inclusive pelo segurado.
O “limbo previdenciário”: alta do INSS e a empresa não deixa voltar
É a situação mais cruel do adoecimento mental. O INSS dá alta, a empresa manda o médico dela dizer que você não está apto, e você fica sem benefício e sem salário. O TST já decidiu isso em recurso repetitivo, no Tema 88, com tese firmada e trânsito em julgado:
“A conduta do empregador, ao impedir o retorno do empregado ao trabalho e inviabilizar o percebimento da sua remuneração após a alta previdenciária, mostra-se ilícita e configura dano moral in re ipsa, sendo devida a indenização respectiva.”
“In re ipsa” quer dizer que o dano se presume: não é preciso provar sofrimento, basta provar o fato. E o salário do período parado continua devido.
O que a Justiça do Trabalho já decidiu
Consultamos hoje a tabela de recursos repetitivos da Secretaria de Gestão de Precedentes do TST. Estes temas já têm tese firmada e valem para todos os processos:
| Tema | O que ficou decidido | Situação |
|---|---|---|
| 125 | Para a estabilidade de 12 meses do art. 118, não é necessário ter ficado afastado mais de 15 dias nem ter recebido benefício acidentário, desde que se reconheça depois o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e o trabalho — inclusive após o fim do contrato | Transitado em julgado |
| 88 | Impedir o retorno após a alta do INSS e deixar o trabalhador sem remuneração é dano moral presumido | Transitado em julgado |
| 183 | O prazo de prescrição para pedir reparação por doença ocupacional começa a correr da ciência inequívoca da consolidação da lesão em toda a sua extensão — não da data em que se adoeceu | Transitado em julgado |
| 224 | A Justiça do Trabalho é competente para julgar indenização por dano moral e material decorrente de acidente e doença equiparada, inclusive quando quem propõe é a família | Transitado em julgado |
| 76 | Havendo concausalidade — trabalho e outra causa somados —, a pensão mensal pode ser reduzida em até 50%, salvo se o laudo apontar o grau de contribuição do trabalho | Transitado em julgado |
O Tema 125 é o mais importante para saúde mental, e vale reler: muita gente é dispensada, só descobre meses depois que o adoecimento tinha origem no trabalho e acha que perdeu o prazo. Somado ao Tema 183, o quadro é outro. Já o Tema 76 está aí de propósito, porque é o que joga contra: quando a doença tem mais de uma causa, o valor cai.
O que ainda está em julgamento (e por que seu processo pode ter parado)
Outros temas do mesmo assunto foram afetados como repetitivos, mas ainda não têm tese. Um deles suspendeu processos em todo o país:
| Tema | Pergunta em aberto | Suspensão |
|---|---|---|
| 38 | Na indenização paga em parcela única por incapacidade permanente, o juiz deve aplicar um redutor no valor? | Sim — recursos de revista e embargos suspensos no TST |
| 200 | A prescrição segue o art. 7º, XXIX, da Constituição ou o Código Civil? | Não há determinação de suspensão |
| 204 | Até quando a empresa paga o tratamento de saúde da vítima — até a recuperação ou de forma vitalícia? Inclui manter o plano de saúde? | Sem tese firmada |
| 302 | Depois da alta do INSS, de quem é o ônus de provar que a empresa foi comunicada e que houve recusa de retorno? | Sem tese firmada |
Se o seu recurso está parado no TST há meses e ninguém explicou por quê, o Tema 38 pode ser a resposta. A suspensão é nacional e não depende do seu caso: vale até o TST fixar a tese.
Atenção ao que você vai ver no site do governo
A página oficial da NR-1 no Ministério do Trabalho e Emprego, consultada hoje, não menciona a decisão do STF em lugar nenhum. Ela publica a norma, o guia de riscos psicossociais de 2025, o manual de interpretação do capítulo 1.5 e o “Perguntas e Respostas” de maio de 2026 como se tudo estivesse plenamente exigível, com multa. A página não está errada quanto à norma — a norma está lá, em vigor. O que falta é o aviso sobre a suspensão da eficácia sancionadora.
E agora, o que eu faço?
- Peça o inventário de riscos e o plano de ação por escrito. O item 1.5.3.3 da NR-1 obriga a empresa a comunicar esses documentos aos trabalhadores, e ele não foi suspenso. Peça por e-mail e guarde o envio, mesmo que não respondam — a falta de resposta também é prova.
- Registre os fatos, com data. Mensagem fora do horário, meta alterada, escala trocada de véspera, cobrança em grupo, equipe reduzida sem redução de tarefa. Print, e-mail encaminhado para o seu endereço pessoal, anotação em agenda. É o que transforma “sofrimento” em condição de trabalho documentada.
- Leve o caso à CIPA ou ao canal interno de denúncia. Empresa obrigada a ter CIPA precisa manter procedimento de recebimento e apuração com anonimato garantido (item 1.4.1.1). Protocolo interno é data de conhecimento da empresa.
- Procure atendimento médico e guarde tudo. Atestado, receita, relatório do psiquiatra ou do psicólogo. Peça ao médico que descreva a relação com o trabalho, se ela existir — é ele quem pode fazer isso.
- Exija a CAT. Se a empresa se recusar, emita você mesmo, ou peça ao sindicato, ao médico que atendeu ou a uma autoridade pública. O art. 22, § 2º, da Lei 8.213 autoriza expressamente.
- Se o INSS negou ou deu alta e a empresa não deixa voltar, não fique parado esperando. A alta pode ser contestada e o período sem salário tem endereço — veja o passo a passo em pedido negado pelo INSS.
- Denuncie ao Ministério do Trabalho e ao MPT. Mesmo com a liminar, a fiscalização continua funcionando e pode recomendar, orientar e autuar por outras normas — foi o próprio STF que disse isso na decisão.
- Converse com um advogado de confiança antes de pedir demissão. Você pode encontrar um advogado aqui para avaliar o seu caso.
Uma ressalva honesta, e ela é importante: não existe resultado garantido nisso. Reconhecer que uma doença mental veio do trabalho depende de perícia, de prova e da decisão da Justiça — e o Tema 76 do TST mostra que, quando há mais de uma causa, o valor pode cair pela metade. Quem promete indenização certa antes de ver o caso não está sendo sincero com você.
Perguntas frequentes
O STF acabou com a obrigação da empresa cuidar da saúde mental?
Não. A decisão de 25/06/2026 suspendeu por 90 dias apenas a eficácia sancionadora de cinco itens da NR-1 — ou seja, a multa. O próprio relator escreveu que a norma “permanece válida no que se refere ao seu caráter de standard a ser observado pelos empregadores” e que a liminar não impede autuação com base em outras normas.
Posso processar a empresa mesmo com a liminar em vigor?
Sim. A liminar trata da fiscalização administrativa do Ministério do Trabalho. Ação individual na Justiça do Trabalho, ação do MPT e pedido de benefício acidentário no INSS seguem seu curso normal.
Depressão e burnout contam como doença do trabalho?
Podem contar, se ficar demonstrado que foram adquiridas ou desencadeadas pelas condições em que o trabalho é realizado (art. 20, II, da Lei 8.213). O § 2º permite reconhecer como acidente do trabalho até doença fora da lista oficial, quando ela resulta dessas condições. Quem avalia é a perícia médica, e o nexo epidemiológico do art. 21-A pode ajudar.
Fui demitido e só depois descobri que a doença veio do trabalho. Perdi o direito?
Não necessariamente. Pelo Tema 125 do TST, a estabilidade do art. 118 não exige afastamento superior a 15 dias nem benefício acidentário, bastando que o nexo seja reconhecido depois do fim do contrato. E pelo Tema 183, a prescrição só começa a correr da ciência inequívoca da consolidação da lesão.
A empresa pode me obrigar a responder questionário sobre minha vida pessoal?
O guia oficial do MTE é claro ao dizer que a avaliação não é de “sintomas individuais” nem de sinais biológicos, mas das condições de trabalho. E que os fatores fora do campo do trabalho não entram no programa da empresa. Dado de saúde é dado pessoal sensível e tem proteção própria.
Meu processo sobre doença ocupacional está parado no TST. Por quê?
Pode ser o Tema 38. Ele foi afetado como repetitivo, discute se cabe redutor na indenização paga em parcela única por incapacidade permanente e está com recursos de revista e embargos suspensos em todo o país até o TST fixar a tese. Não é atraso do seu advogado nem da sua vara.
O que acontece depois de 18 de agosto?
Entre 7 e 18 de agosto o Plenário do STF julga, em sessão virtual, se referenda a liminar — pode confirmá-la, alterá-la ou derrubá-la. Em paralelo, os 90 dias terminam em 23 de setembro de 2026 e o processo volta ao relator, com o resultado da conciliação no NUSOL.
Se o assunto no seu caso é o chefe, e não a organização do trabalho, vale ler também assédio moral no trabalho e dano moral trabalhista. Se a situação chegou ao ponto de você não conseguir mais ficar, a saída pode ser a rescisão indireta, e não o pedido de demissão.
Base legal
- Constituição Federal, art. 7º, XXII — redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
- CLT, art. 157 (redação da Lei 6.514/1977) — deveres da empresa em segurança e medicina do trabalho; art. 158 — deveres do empregado.
- NR-1, capítulo 1.5, na redação da Portaria MTE nº 1.419, de 27/08/2024, com vigência em 26/05/2026 pela Portaria MTE nº 765, de 15/05/2025; itens 1.4.1, 1.4.1.1, 1.4.3, 1.4.4, 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.3.3, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2, 1.5.4.4.5.3 e 1.5.5.2.
- STF, ADPF 1.316 — decisão monocrática do min. André Mendonça de 25/06/2026, com base no art. 10, § 3º, da Lei 9.868/1999 e no art. 21, V, do RISTF; referendo do Plenário na sessão virtual de 07 a 18/08/2026.
- Lei 8.213/1991, arts. 19, 20 (I, II e § 2º), 21-A, 22 e 118.
- Lei 8.036/1990, art. 15, § 5º — FGTS durante a licença por acidente do trabalho.
- TST — Temas 76, 88, 125, 183 e 224 (teses firmadas) e Temas 38, 200, 204 e 302 (afetados, sem tese).
Fontes
- STF — íntegra da decisão liminar na ADPF 1.316 (31 páginas), min. André Mendonça, 25/06/2026, e andamentos processuais do feito, consultados em 29/07/2026.
- STF — notícia oficial “STF suspende sanções da NR-1 e abre conciliação sobre regras de riscos psicossociais no trabalho”, 25/06/2026.
- Ministério do Trabalho e Emprego — texto consolidado da NR-1, página oficial da norma, Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (abril de 2025) e Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1, consultados em 29/07/2026.
- Planalto — textos oficiais da Constituição Federal, da CLT, da Lei 8.213/1991 e da Lei 8.036/1990.
- TST — Secretaria de Gestão de Precedentes (NUGEP), tabela completa de recursos repetitivos, consultada em 29/07/2026.
