Convenção coletiva: o que é e como achar a da sua categoria

Atualizado em 06/08/2026. A convenção coletiva da sua categoria é um documento público, gratuito e consultável por qualquer pessoa no Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego. Ela vale para todo mundo da categoria, filiado ao sindicato ou não. Pode garantir piso salarial, reajuste, cesta básica e adicionais que a lei não dá. E, desde a reforma trabalhista, pode também reduzir direito em 15 assuntos previstos no art. 611-A da CLT, ainda que existam 30 direitos que ela nunca pode tirar (art. 611-B). Sobre o desconto que aparece no contracheque, o STF inverteu a própria decisão: em 2017 dizia que a contribuição assistencial não podia ser cobrada de quem não é sindicalizado, e em 2023 passou a admitir a cobrança, desde que garantido o direito de oposição. Em novembro de 2025 o tribunal acrescentou três limites a essa cobrança.

Se você nunca leu a convenção da sua categoria, você tem companhia. Quase ninguém lê. O problema é que boa parte do que entra no seu contracheque todo mês não está na CLT: está nesse documento que ninguém te entregou. Vamos resolver isso aqui.

O que é uma convenção coletiva

Convenção coletiva de trabalho, ou CCT, é o acordo entre o sindicato dos trabalhadores de uma categoria e o sindicato patronal daquele setor. Ela cria regras que valem para todas as empresas e todos os empregados daquela categoria, naquela base territorial. A definição está no art. 611 da CLT.

A Constituição reconhece esse documento no art. 7º, XXVI. Ou seja: não é um combinado informal entre sindicato e empresa. É norma, e a Justiça do Trabalho aplica.

Existem três instrumentos parecidos, e a diferença entre eles muda o seu bolso:

O acordo coletivo vem do § 1º do mesmo art. 611. Já a sentença normativa aparece quando a negociação não avança: pelo art. 616, § 3º, da CLT, o dissídio coletivo tem que ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao fim da vigência da convenção antiga, para que a nova regra comece a valer no dia seguinte ao vencimento. Perdido esse prazo, a categoria fica sem cobertura no intervalo.

Ela não nasce de qualquer jeito

O sindicato não pode assinar uma convenção sozinho, no gabinete. O art. 612 da CLT exige assembleia geral convocada especialmente para isso, com quórum de dois terços dos associados em primeira convocação e um terço em segunda. Em sindicato com mais de 5.000 associados, a segunda convocação cai para um oitavo.

E o art. 613 lista o que a convenção precisa trazer obrigatoriamente, incluindo prazo de vigência, categorias abrangidas, condições ajustadas e penalidades. Se falta prazo de vigência, por exemplo, o documento está incompleto.

Ela vale para você mesmo que você não seja do sindicato

Esse é o ponto que mais gera confusão, e ele vale dinheiro.

Ninguém é obrigado a se filiar a sindicato. Está no art. 8º, V, da Constituição, com todas as letras. Muita gente conclui daí que, sem ser filiado, não tem direito ao piso e aos benefícios da convenção. É o contrário.

O art. 611 diz que a convenção estipula condições de trabalho aplicáveis “no âmbito das respectivas representações”. Representação é a categoria inteira, não a lista de sócios. E o art. 8º, III, da Constituição confirma: cabe ao sindicato defender os interesses “da categoria”, não dos associados.

Na prática, isso quer dizer o seguinte: se a convenção da sua categoria fixou piso de R$ 2.400 e você recebe R$ 1.700, você tem diferença a receber, mesmo nunca tendo pisado no sindicato.

Vale a pena registrar de onde vem a confusão. O texto original do art. 612, de 1943, dizia mesmo que o instrumento se aplicava “aos associados dos sindicatos convenentes”. Só que essa redação foi substituída inteira em 1967, e hoje o artigo trata só de assembleia e quórum. A regra dos associados não existe mais há quase sessenta anos, mas continua circulando no balcão.

Como achar a convenção da sua categoria

O caminho é gratuito, é online e não precisa de conta gov.br. O serviço oficial se chama “Consultar Instrumento Coletivo de Trabalho”, está no portal gov.br e diz, em uma linha, quem pode usar: qualquer pessoa.

1. Abra o Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego: www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/ConsultarInstColetivo.
2. Se você souber o nome do seu sindicato, busque por ele. Se não souber, busque pelo CNPJ da empresa onde você trabalha: o campo aceita a parte patronal e a lista de instrumentos aparece.
3. Filtre pelo ano. Convenção tem validade curta, e a de dois anos atrás pode já não valer nada.
4. Confira o tipo: CCT (categoria inteira), ACT (só a sua empresa) ou termo aditivo (alteração de uma convenção anterior).
5. Abra o documento e vá direto às cláusulas de piso salarial, reajuste, vale-alimentação, adicional de horas extras e plano de saúde. É onde mora a diferença entre o que você recebe e o que deveria.

A consulta funciona inclusive para instrumentos com vigência vencida, o que ajuda quando você precisa conferir um período passado da sua rescisão.

A empresa também é obrigada a te mostrar

Pouca gente sabe disso. O art. 614, § 2º, da CLT manda afixar cópia autêntica da convenção de modo visível, nas sedes dos sindicatos e nos estabelecimentos das empresas alcançadas, em até cinco dias do depósito no Ministério do Trabalho.

Então não é favor. Se não há nada afixado no seu local de trabalho, a empresa está descumprindo a CLT, e você pode pedir a cópia por escrito.

Vale saber também quando a convenção começa a valer: pelo art. 614, caput e § 1º, os sindicatos têm oito dias da assinatura para depositar o documento, e ele entra em vigor três dias depois da entrega.

O que a convenção pode mudar contra a lei

Antes de 2017, a regra prática era simples: negociação coletiva servia para melhorar, não para piorar. A reforma trabalhista mudou isso. O art. 611-A da CLT criou uma lista de 15 assuntos em que o negociado prevalece sobre o legislado, ainda que o resultado seja pior para o trabalhador.

Repare que a própria Constituição já entregava três chaves à negociação coletiva antes disso: redução de salário (art. 7º, VI), compensação e redução de jornada (art. 7º, XIII) e turno ininterrupto de revezamento acima de seis horas (art. 7º, XIV). Nesses três casos, a convenção sempre pôde mexer.

O art. 611-A tem ainda dois parágrafos que valem leitura. O § 2º diz que a convenção não é nula só por não indicar uma contrapartida para o direito reduzido. E o § 3º diz que, se a cláusula reduzir salário ou jornada, o instrumento tem que prever proteção contra dispensa sem motivo durante toda a vigência. Esse § 3º é um direito concreto que quase ninguém cobra.

O que ela nunca pode tirar de você

Do outro lado está o art. 611-B, com 30 incisos de objeto ilícito. Cláusula que suprime ou reduz qualquer coisa dessa lista é nula. Agrupando por tema:

Agora a parte que quase ninguém conta. O parágrafo único do art. 611-B diz, literalmente, que regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança para esse fim.

“Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.” (art. 611-B da CLT)

Na prática, isso quer dizer que o inciso XVII, que protege as normas de saúde e segurança, não cobre jornada nem intervalo. É por isso que a convenção pode reduzir seu intervalo de almoço para 30 minutos e isso não cai como cláusula ilícita.

O limite que o STF fixou: o Tema 1.046

Em 2022 o Supremo julgou o ARE 1.121.633 e fixou a tese que hoje governa toda discussão sobre validade de cláusula coletiva. O processo transitou em julgado em 09/05/2023.

“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.” (Tema 1.046 da repercussão geral)

Traduzindo: a cláusula que reduz direito vale, e não precisa dizer o que deu em troca. O único freio é a expressão final, “direitos absolutamente indisponíveis”, que na prática é o piso da Constituição, dos tratados internacionais incorporados e das normas que garantem cidadania mínima ao trabalhador. O art. 611-B da CLT é a lista mais concreta desse piso.

A CLT reforça a mesma lógica no art. 8º, § 3º: ao examinar uma convenção, a Justiça do Trabalho analisa exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico e se baliza pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. Não cabe ao juiz achar a cláusula injusta e derrubar por isso.

Onde ainda há dúvida, o TST está decidindo. Dois incidentes de recursos repetitivos afetados em 2025 discutem justamente até onde vai o Tema 1.046: um sobre férias cumulativas do marítimo e outro sobre prorrogação de jornada em ambiente insalubre sem licença prévia. Nenhum dos dois tem tese firmada até hoje, e em nenhum foi determinada a suspensão dos processos. Quem disser que “o TST já decidiu” está adiantando o placar.

Quando o acordo da empresa ganha da convenção da categoria

Aqui mora outra mudança de 2017 que passou despercebida. O art. 620 da CLT dizia, desde 1967, que as condições da convenção prevaleciam sobre as do acordo quando mais favoráveis. A reforma reescreveu o artigo:

“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (redação da Lei 13.467/2017)

A palavra “sempre” entrou e a expressão “quando mais favoráveis” saiu. Hoje, se a sua empresa tem acordo coletivo próprio, é ele que vale, mesmo que a convenção da categoria seja melhor. Por isso, na consulta ao Mediador, procure primeiro se existe ACT da sua empresa. Se existir, é esse o documento que decide o seu caso.

E, no sentido inverso, o contrato individual não escapa. Pelo art. 619 da CLT, cláusula de contrato individual que contrarie a convenção ou o acordo é nula de pleno direito. Se o RH te fez assinar um papel abrindo mão de algo que a convenção garante, esse papel não vale. O art. 622 ainda prevê multa para quem faz isso, limitada, para o empregado, à metade do valor previsto para a empresa.

A convenção venceu. E agora?

Muita gente acredita que benefício de convenção “vira direito adquirido” e continua para sempre. Não continua.

O art. 614, § 3º, da CLT proíbe convenção com duração superior a dois anos e diz expressamente que é vedada a ultratividade. Ultratividade é justamente a ideia de a norma continuar valendo depois de vencida.

O STF fechou a porta no mesmo sentido. Na ADPF 323, julgada em 27/05/2022, o Plenário declarou inconstitucional a Súmula 277 do TST, na versão de 2012, e também as interpretações que enxergavam ultratividade no art. 114, § 2º, da Constituição.

O que isso significa na sua vida: vencida a convenção sem uma nova assinada, os benefícios que só existiam nela podem ser cortados legalmente. O que estava na CLT continua, porque nunca dependeu da convenção. Cesta básica, plano odontológico e adicional acima do legal, por outro lado, costumam existir só ali.

O desconto no contracheque: sindical, confederativa e assistencial

Aquele desconto com nome de sindicato no seu holerite pode ser uma de três coisas, e as regras são diferentes.

A parte que mudou, e que a página oficial ainda não conta

A contribuição assistencial é o caso mais delicado, porque o STF mudou de lado.

Em 2017, ao julgar o Tema 935, o Supremo tinha fixado exatamente o oposto do que vale hoje: “É inconstitucional a instituição, por acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, de contribuições que se imponham compulsoriamente a empregados da categoria não sindicalizados.”

Em 11/09/2023, ao julgar embargos de declaração no mesmo processo, o Plenário acolheu o recurso com efeitos infringentes e alterou a tese:

“É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.” (Tema 935, tese em vigor)

Aqui vale um aviso honesto ao leitor. A página da Súmula Vinculante 40 no próprio site do STF, hoje, ainda publica no campo “Tese de Repercussão Geral” a redação antiga de 2017, a que declarava a cobrança inconstitucional. Se você abrir essa página, vai ler algo que não vale mais. A tese válida é a de 2023, registrada na ficha do Tema 935, que traz a redação anterior expressamente rotulada como “tese fixada anteriormente”.

Os três limites de novembro de 2025

A história não parou em 2023. Em novos embargos de declaração julgados na sessão virtual encerrada em 25/11/2025, com acórdão publicado em 09/12/2025, o Plenário do STF acolheu o recurso, por unanimidade, e acrescentou três balizas à cobrança:

1. Fica vedada a cobrança retroativa da contribuição assistencial no período em que o STF mantinha o entendimento pela inconstitucionalidade. Ou seja, o sindicato não pode voltar atrás e cobrar os anos em que a cobrança era proibida.
2. Ninguém pode interferir no livre exercício do direito de oposição. Nem a empresa, nem o sindicato, nem terceiros. Colocar obstáculo para você se opor é descumprir a decisão.
3. O valor tem que ser razoável e compatível com a capacidade econômica da categoria. Contribuição que come um pedaço grande do salário não passa nesse teste.

Uma ressalva de método, porque ela importa: esse processo ainda não transitou em julgado. A ficha registra petições e conclusões ao relator ao longo de 2026, inclusive um pedido de reconsideração em janeiro e despacho em fevereiro. A tese vale hoje e é o que os tribunais aplicam, mas o assunto não está sepultado.

E o art. 611-B, XXVI, que diz o contrário?

Essa é a pergunta certa, e é onde a maioria dos textos escorrega. O art. 611-B, XXVI, da CLT protege a liberdade sindical “inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.

Lendo só a CLT, a conclusão é que o desconto exige o seu “sim” antes. Lendo a tese do STF, basta que exista o direito de dizer “não”. São padrões diferentes, e quem decide em última instância sobre a constitucionalidade da cobrança é o Supremo. Por isso a orientação prática segue o Tema 935: o desconto pode aparecer, e o seu instrumento é a oposição.

Guarde também a distinção que o próprio STF já fez: a Súmula Vinculante 40 trata da contribuição confederativa e não alcança a assistencial. São cobranças diferentes, com regimes diferentes.

E agora, o que eu faço?

1. Descubra sua categoria. Ela é definida pela atividade principal da empresa, não pela sua função. Quem trabalha no RH de uma metalúrgica costuma ser da categoria dos metalúrgicos.
2. Consulte o Mediador. Acesse www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/ConsultarInstColetivo e busque pelo sindicato ou pelo CNPJ da empresa. É gratuito e não pede cadastro.
3. Veja primeiro se existe ACT da sua empresa. Se existir, pelo art. 620 é ele que prevalece sobre a convenção da categoria.
4. Confira a vigência. Convenção vencida não vale, e o art. 613, II, obriga o documento a trazer o prazo. Se estiver vencida sem substituta, os benefícios exclusivos dela podem ter caído.
5. Compare com seu contracheque. Piso salarial, reajuste do ano, vale-alimentação, adicional de hora extra e adicionais de insalubridade ou periculosidade. É onde as diferenças aparecem.
6. Achou diferença? Junte prova. Baixe o PDF da convenção direto do Mediador (ele tem valor de documento oficial), separe os holerites do período e o cartão de ponto.
7. Se o desconto assistencial te incomoda, exerça a oposição por escrito. Procure na convenção a cláusula que fixa o prazo e a forma. Protocole com cópia e guarde o comprovante. Se alguém dificultar, isso contraria o item ii da decisão de 2025.
8. Cobre a afixação. Se não há convenção afixada no seu local de trabalho, peça a cópia por escrito, invocando o art. 614, § 2º, da CLT.
9. Guarde o prazo. A prescrição trabalhista é de 5 anos, até o limite de 2 anos após o fim do contrato, e o art. 611-B, XXI, impede que a convenção reduza esse prazo.

Se as contas não fecharem e a empresa não corrigir, vale conversar com um advogado de confiança antes de aceitar qualquer proposta de acerto. Diferença de piso costuma se acumular por anos.

Perguntas frequentes

Preciso ser filiado ao sindicato para ter direito ao piso da convenção?

Não. A convenção alcança toda a categoria na base territorial, pelo art. 611 da CLT. A filiação é livre pelo art. 8º, V, da Constituição e não é condição para receber o que a convenção garante.

Onde consulto a convenção da minha categoria de graça?

No Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego. O serviço se chama “Consultar Instrumento Coletivo de Trabalho”, é gratuito, tem atendimento imediato e, segundo o próprio gov.br, pode ser usado por qualquer pessoa. Também dá para consultar instrumentos já vencidos.

A convenção pode reduzir meu intervalo de almoço?

Pode, até o piso de 30 minutos em jornadas superiores a seis horas. É o art. 611-A, III, da CLT. O parágrafo único do art. 611-B ainda esclarece que intervalo não conta como norma de saúde e segurança para efeito da lista de direitos protegidos.

Minha convenção venceu e a empresa cortou a cesta básica. Pode?

Se o benefício existia só na convenção vencida e não há instrumento novo, sim. O art. 614, § 3º, da CLT veda a ultratividade, e o STF declarou inconstitucional a Súmula 277 do TST na ADPF 323, julgada em 27/05/2022. Benefício previsto em lei continua, porque nunca dependeu da convenção.

Descontaram contribuição assistencial e eu nem sou sindicalizado. É legal?

Pela tese em vigor do Tema 935 do STF, sim, desde que a convenção garanta o direito de oposição. Desde novembro de 2025 valem ainda três limites: não pode haver cobrança retroativa do período em que a cobrança era inconstitucional, ninguém pode atrapalhar o exercício da oposição e o valor precisa ser razoável e compatível com a capacidade econômica da categoria.

O acordo da minha empresa vale mais que a convenção da categoria?

Vale. Desde a Lei 13.467/2017, o art. 620 da CLT diz que as condições do acordo coletivo “sempre prevalecerão” sobre as da convenção. Antes, a convenção prevalecia quando fosse mais favorável, e essa expressão saiu do texto.

Assinei um papel na admissão abrindo mão de um benefício da convenção. Vale?

Não. Pelo art. 619 da CLT, disposição de contrato individual que contrarie a convenção ou o acordo é nula de pleno direito. O art. 622 ainda prevê multa nesse caso.

Base legal

• Constituição Federal: art. 7º, V, VI, XIII, XIV e XXVI; art. 8º, I a VIII; art. 114, § 2º.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943): art. 8º, § 3º; art. 578; art. 611; art. 611-A e parágrafos; art. 611-B e parágrafo único; art. 612; art. 613; art. 614, caput e §§ 1º a 3º; art. 615; art. 616, § 3º; art. 617; art. 619; art. 620; art. 622; art. 625.
• Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), que deu a redação atual aos arts. 578, 611-A, 611-B, 614, § 3º, e 620 da CLT.
• STF, Tema 1.046 da repercussão geral (ARE 1.121.633), tese fixada, trânsito em julgado em 09/05/2023.
• STF, Tema 935 da repercussão geral (ARE 1.018.459), tese alterada em 11/09/2023 e embargos de declaração julgados em 25/11/2025, acórdão publicado em 09/12/2025.
• STF, Súmula Vinculante 40, sobre a contribuição confederativa.
• STF, ADPF 323, julgada em 27/05/2022, sobre a ultratividade das normas coletivas.

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Fontes

• Planalto, texto compilado do Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT).
• Planalto, texto compilado da Constituição Federal de 1988.
• STF, ficha do Tema 1.046 da repercussão geral (ARE 1.121.633).
• STF, ficha do Tema 935 da repercussão geral (ARE 1.018.459), com anotações do NUGEP e histórico de andamentos.
• STF, aba de decisões do ARE 1.018.459 e da ADPF 323.
• STF, verbete da Súmula Vinculante 40.
• TST, tabela completa de recursos repetitivos do NUGEP.
• gov.br, serviço “Consultar Instrumento Coletivo de Trabalho” do Ministério do Trabalho e Emprego.